El Hub de Negocios.- El retorno de la inversión en capacitación es desigual entre géneros debido a fricciones estructurales en el entorno de trabajo, indicó la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026 elaborada por Buk, plataforma de Recursos Humanos.
Indicó que el 76% de los profesionales en reclutamiento considera que contratar por competencias será clave para el futuro del trabajo. En un entorno así, la capacitación se ha convertido en una herramienta central para que las organizaciones desarrollen talento y mejoren su productividad.
El informe expuso que el 45% de los hombres reporta haber participado en alguna capacitación durante el último año, frente a 40% de las colaboradoras. La diferencia se amplía cuando se analiza el impacto de esa formación en el desempeño laboral.
Al evaluar los resultados del desarrollo profesional, la diferencia de género se agudiza drásticamente:
- Sólo tres de cada 10 colaboradoras sienten que su productividad y eficiencia mejoran tras formarse. Esta cifra significativamente es menor al 38% de los hombres.
- La calidad del trabajo mejora 26% en las colaboradoras contra el 32% en los hombres.
- En los niveles de toma de decisiones los líderes reportan un retorno de productividad del 40%, contra 33% de las colaboradoras.
Te invitamos a leer: Las mujeres se estancan en el liderazgo político: ONU
La Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026 indicó que cuando las colaboradoras llegan a posiciones de liderazgo su nivel de estrés aumenta del 41% al 47%. Esto incrementa la carga laboral y dificulta poner en práctica nuevos conocimientos, frenando así su desarrollo profesional.
El informe explicó que estas cifras denotan un obstáculo que actúan como un freno para que las mujeres escalen hacia la alta dirección: la carga de la ‘doble jornada’, la cual les resta tiempo vital para el desarrollo de competencias.
Síguenos en Instagram: @elhubdenegocios
¿Qué se necesita para que la capacitación de las mujeres en el trabajo se traduzca en crecimiento equitativo?
De acuerdo con el informe de Buk, para que la capacitación se traduzca en un crecimiento equitativo es necesario que las organizaciones dejen de medir únicamente el “acceso” y comiencen a gestionar el impacto.
Algunas recomendaciones para cambiar las cosa son:
- Implementar “Ventanas de Aplicación” y Tiempo Protegido: Las empresas deben establecer periodos de 60 a 90 días posteriores a la formación donde el colaborador tenga horas protegidas dentro de su jornada para ejecutar proyectos vinculados a lo aprendido. Esto evitará que la carga operativa o el estrés bloqueen la implementación.
- Gobernanza en el Tramo Medio: Las organizaciones deben priorizar programas de upskilling y reskilling específicos para este segmento. Esto asegurará que las responsabilidades no detengan el desarrollo justo antes del salto al liderazgo.
Te invitamos a leer: Emprendimiento femenino: del impulso a la dirección
- Mentoría para el Retorno de Productividad: Para cerrar la brecha de percepción (donde los hombres reportan un 38% de mejora frente al 29% de las mujeres), es vital implementar programas de mentoría que ayuden a las mujeres a visibilizar y cuantificar sus ganancias en eficiencia. De este modo se combatirá el sesgo de autopercepción y el estrés laboral.
- Sistemas de Promoción Basados en el Mérito Objetivo: Fortalecer la confianza en el sistema de ascensos mediante criterios de evaluación estandarizados. Esto garantiza que el nuevo capital humano adquirido por las mujeres a través de la formación sea el factor determinante para su promoción.
Síguenos en Facebook: @elhubdenegocios
