El Hub de Negocios.- La brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo un problema en México, el cual aumenta y es más presente conforme incrementa el poder y el ingreso. Por este motivo, diversas instituciones se han dado a la tarea de analizar qué hacer para reducirla.
Para conocer más a fondo la situación, echemos un vistazo a los resultados de la cuarta edición de la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026. Este documento fue realizado por la plataforma de Recursos Humanos Buk, la cual recopiló datos en Chile, Colombia, México y Perú.
En el caso de México, esta desigualdad es de 16.6% en promedio, la segunda más alta de Latinoamérica, solo después de Chile, donde es de 17%. Sin embargo, en puestos de liderazgo este porcentaje es de 21.3%. En cambio, en los niveles más bajo es de 8.1%.
De acuerdo con el estudio, esto evidencia un efecto claro: “el techo de cristal salarial”. Esto, debido a que la desigualdad incrementa donde se concentran el poder y las decisiones estratégicas, indica el reporte.
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Expone que en los puestos de entrada los salarios suelen estar estandarizados. Sin embargo, en la alta dirección la discrecionalidad en la definición de sueldos, bonos y compensaciones, amplía la diferencia de las retribuciones económicas conforme las mujeres avanzan en su carrera profesional.
“El techo de cristal no es una percepción aislada, es una realidad cuantificable. A medida que las promociones se vuelven más discrecionales, las brechas tienden a ampliarse”, puntualizó Lesley Warren, Head de Research de Buk.
En un comunicado, ahondó que el reto para las organizaciones mexicanas no es sólo atraer talento femenino, sino garantizar reglas claras y equitativas en todos los niveles.
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¿Qué se ha hecho internacionalmente para impulsar la igualdad de salarios entre hombres y mujeres?
De acuerdo con el reporte Desigualdades laborales entre hombres y mujeres en México, elaborado por BBVA Research, hay recomendaciones internacionales para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres:
Sistemas de cuidados: Diversas naciones de la OCDE lograron reducir las desigualdades en el mercado laboral. Una de las acciones para hacerlo es la implementación de sistemas que garantizan servicios de cuidado infantil y de educación inicial accesibles y de buena calidad.
Empleos dignos en el sector de cuidados: Instituciones como la OIT y ONU Mujeres recomiendan promover políticas que generen trabajos decentes en la economía del cuidado. Entre ellos se encuentran la formalización de empleos como el trabajo doméstico.
Permisos parentales remunerados equitativos: Islandia y Suecia implementaron sistemas de paternidad que duran lo mismo que los de maternidad. Esto, pensando en la importancia de la corresponsabilidad de cuidados.
Políticas de reporte, auditorías y cuotas: En la Unión Europea e Islandia hay obligaciones de reporte y auditorías salariales periódicas. Esto permite identificar y corregir diferencias injustificadas en la remuneración entre hombres y mujeres.
Transparencia. ONU Mujeres también destaca la importancia de recopilar y analizar datos pormenorizados y desglosados por sexo sobre el vínculo con el mercado laboral para sustentar tres factores:
- Políticas
- Investigación
- Promoción
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¿Cómo reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en México?
Para cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres, el informe de Buk llamó a las organizaciones mexicanas a intervenir en los puntos donde la desigualdad se produce y se amplifica. Además, para alcanzar un desarrollo profesional justo y sostenible sugirió llevar a cabo diversas acciones prioritarias:
- Detectar la discrecionalidad: Establecer reglas claras para bonos y aumentos individuales donde el criterio personal suele pesar más.
- Gobernanza de promociones: Estandarizar criterios de ascenso y crear comités diversos para evitar sesgos informales.
- Entorno habilitante: Realizar auditorías de carga laboral para asegurar que el estrés no anule el impacto de la capacitación
“El desafío para 2026 no es solo medir la brecha, sino cerrar las distancias con decisiones estructurales. La equidad laboral no se construye con discursos, sino con datos, transparencia y procesos claros”, explicó Warren, de Buk.
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