La conversación ya no debería centrarse en cuántas mujeres participan en el mercado laboral, sino en cuántas están tomando las decisiones que definen el rumbo de las organizaciones. Porque el talento no tiene género. Pero las oportunidades de decisión todavía reflejan una brecha persistente.
Datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del INEGI muestran que las mujeres representan alrededor del 45.5% de la población económicamente activa en México. Es decir, casi la mitad de quienes sostienen el mercado laboral. Sin embargo, esa presencia no se refleja proporcionalmente en los niveles más altos de liderazgo corporativo.
El reporte Mujeres en las Empresas 2025 del IMCO es claro: sólo 14% de los asientos en los consejos de administración están ocupados por mujeres y menos de una cuarta parte de los puestos de alta dirección son femeninos.
La brecha no es simbólica, es estructural. Responde a cómo están diseñados los procesos de sucesión, promoción y evaluación dentro de las organizaciones. Y tiene consecuencias económicas concretas.
La evidencia es consistente. Un análisis de McKinsey & Company señala que las empresas con mayor diversidad de género en posiciones de liderazgo pueden incrementar su rentabilidad hasta en un 25% frente a aquellas con menor representación femenina. Más allá del porcentaje, el mensaje es inequívoco: la diversidad no es sólo una conversación reputacional; es una ventaja competitiva medible.
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Mujeres en puestos de liderazgo en Telefónica Movistar
En México, muchas compañías han fortalecido sus políticas de diversidad e inclusión. Sin embargo, el avance en representación dentro de los espacios donde realmente se decide no ha seguido el mismo ritmo.
Integrar talento no es lo mismo que compartir poder. Mientras los mecanismos que determinan quién asciende, quién participa en los comités estratégicos y quién influye en la agenda de negocio no se revisen, la equidad seguirá siendo parcial.
Algunas organizaciones han comenzado a entenderlo como un asunto de diseño y disciplina. En Telefónica Movistar México, 39% de la plantilla está conformada por mujeres y 38% de los puestos de liderazgo son ocupados por talento femenino. Estos resultados no son fortuitos. Responden a metas claras, seguimiento ejecutivo y una agenda deliberada de desarrollo de liderazgo.
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El cambio no ocurre por inercia, ocurre por decisión. Los equipos directivos más equilibrados tienden a tomar decisiones más integrales, gestionar mejor los riesgos y construir culturas más sólidas. En mercados donde la transparencia y la coherencia impactan directamente la competitividad, la estructura organizacional deja de ser un tema interno y se convierte en una declaración estratégica.
Las decisiones que se toman en las salas de consejo impactan la innovación, la calidad de los productos, la estabilidad del empleo y la sostenibilidad de las empresas. Si casi la mitad de la fuerza laboral está compuesta por mujeres, pero menos de una cuarta parte participa en la alta dirección, el país compite con un potencial parcialmente desaprovechado.
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El talento femenino ya está en las organizaciones
Más que discursos, decisiones. Acelerar el acceso femenino al liderazgo estratégico implica establecer metas medibles de representación, vincularlas a indicadores de desempeño y estructurar procesos de promoción y sucesión con criterios claros que reduzcan sesgos. Implica también impulsar programas formales de mentoría y patrocinio, donde líderes senior respalden activamente el crecimiento de mujeres con alto potencial.
El talento femenino ya está en las organizaciones. La pregunta no es si está listo para decidir, la pregunta es si las organizaciones están listas para rediseñarse. Porque cuando la representación se convierte en influencia, la equidad deja de ser aspiración y se transforma en ventaja estratégica
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